به دلیل ماهیت عصری که در آن به سر می‌بریم تفاوت بسیاری میان سازمان‌های امروزی و گذشته وجود دارد و در این ارتباط «چارلز هندی» از صاحب‌نظران رشته مدیریت می‌گوید: «مدیران امروز با سازمان‌هایی سر و کار دارند که شباهتی به سازمان‌های گذشته ندارند.»

یکی از ویژگی‌های اساسی سازمان‌های جدید، شکل‌گیری آنها بر مبنای یادگیری است. بنابراین مدیران و کارکنان، همواره در حال یادگیری بوده و مهارت‌های جدید کسب می‌کنند چرا که قدرت هر سازمان متناسب با میزان آموزش دائمی مدیران و کارکنان آن است. هدف این مقاله ایجاد آشنایی با ویژگی‌های سازمان‌های یادگیرنده است.

نظریه یادگیری سازمانی

نظریه یادگیری سازمانی از جمله رهیافتهای سیستمی و اقتضایی به مدیریت محسوب می گردد و سازمان را به مثابه یک "سیستم باز صاحب اندیشه و زنده" در نظر می گیرد. با تأکید بر این نکته که سازمانها نیز مانند ذهن انسانها برای تطبیق با شرایط محیطی متحول، متکی به دریافت بازخورند؛ سازمانها درست مانند حیوانات باهوش تر و انسانها از تجربه درس می گیرند و درگیر فراگردهای ذهنی پیچیده ای مانند "پیش بینی، شناسایی، تعریف، طراحی و حل مسأله" می شوند. دو نفر از نظریه پردازان سازمان بر این باورند که "در بسیاری از سازمانها، برخی از حالات یادگیری سازمانی، به طور منظم ایجاد می شوند"؛ نظیر سه فراگرد متداول یادگیری سازمانی که عبارتند از: فعالیتهای بهبود و توسعه منابع انسانی؛ فعالیتهای برنامه ریزی راهبردی؛ و به کارگیری و تسلط بر فن آوریهای جدید در سازمان. به هر حال، سازمانها معمولاً همه استعداد و توان یادگیری خود را به کار نمی گیرند. حاصل یادگیری سازمان، پیش از حاصل یادگیری انفرادی مجموعه اجزای آن است؛ یعنی حاصل یادگیری کل سازمان، از جمع یادگیریهای انفرادی و مجزای بخشهای تشکیل دهنده آن بیشتر است. یادگیریهای منفرد حاصل از آموزش و توسعه مهارتهای نیروی انسانی، فراهم آوردن پایگاههای علمی، و آشنایی با نظریه ها و چهرچوبهای جدید، فقط هنگامی به یادگیری سازمانی منجر می شود که بر اقدامهای مدیریتی، خط مشیها و راهبردهای طراحی سازمانی اثر بگذارد.

موضوع یادگیری سازمانی در حدود دهه 1970 میلادی مطرح شد. کتاب معروف پیتر سنج تحت عنوان اصل پنجم، موجب شهرت و توسعه تفکر سیستم باز و یادگیری سازمانی شد. سازمان یادگیرنده از نظر پیتر سنج، سازمانی است که با استفاده از افراد، ارزشها و سایر خرده سیستمها، و با تکیه بر درسها و تجربه هایی که به دست می آورد، به طور پیوسته عملکرد خود را تغییر می دهد و آن را بهبود می بخشد، به نظر وی اجزای اصلی هر سازمان یادگیرنده عبارتند از:

1. مدلهای ذهنی- در این سازمانهاف همه افراد شیوه های قدیمی اندیشیدن را کنار می گذارند؛

2. مهارت شخصی- در این سازمانها، افراد خودآگاه بوده، به طور باز با دیگران برخورد دارند؛

3. تفکر سیستمی- همه اعضای این سازمانها یاد می گیرند که کل سازمان چگونه کار می کند؛

4. بصیرت مشترک- همه اعضای این سازمانها به شناسایی و تعریف برنامه های عملی خود می پردازند و در مورد آنها توافق حاصل می کنند؛

5. یادگیری گروهی- همه اعضای این سازمانها برای به اجرا درآوردن برنامه های مورد توافق، همکاری می کنند؛

به نظر گاروین، "سازمان یادگیرنده سازمانی است که در ایجاد، کسب، انتقال دانش و اصلاح رفتار خود در واکنش به دانش و بصیرتهای جدید مهارت دارد". گاروین و برخی از صاحب نظران دیگر با تسری مصادیق مدل سیستم باز به سازمان و در نظر گرفتن قابلیتی نظیر قابلیت "مغز انسان" برای آن مدل، این نظریه را توسعه دادند. گاروین بر این باور است که یادگیری سازمانی درست مثل یادگیری انسانی، سه مرحله دارد: 1) شناخت (یادگیری مفاهیم جدید)؛ 2) رفتار (توسعه مهارتها و توانائیهای جدید)؛ و 3) عملکرد (انجام کار، به طور واقعی). تحقق هر سه مرحله فوق، مستلزم آن است که فاصله موجود میان نظریه و عمل حذف شود.

طبق نظر گاروین، سازمان برای استفاده از فکرهای جدید در بهبود عملکرد سازمانی و تبدیل آنها به برنامه های عملی، به پنج مهارت نیاز دارد: 1) حل مسأله؛ 2) کسب تجربه؛ 3) یادگیری از تجربه خود و تاریخ؛ 4) یادگیری از دیگران؛ 5) انتقال یا اجرا.

اگر سازمانهای امروزی در صدد پیشرفت باشند (به جای اینکه فقط در اندیشه حفظ و تداوم حیات خود باشند)، به همه مهارتهای فوق نیاز دارند.

سازمان‌های یادگیرنده پدیده‌ای هستند که با شروع دهه 90 میلادی مطرح شدند. علت پدیدار شدن چنین سازمان‌هایی، شرایط، نظریه‌ها و تغییر و تحول در محیط‌های سازمانی قبل از دهه مذکور بوده است به گونه‌ای که تمام سازمان‌ها تلاش گسترده‌ای را برای بقای خود آغاز کرده بودند و برای آنکه بتوانند خود را در محیط پرتلاطم اطراف خود حفظ کنند، می‌بایست از قالب‌های غیرپویا خارج و به سمت سازمان یادگیرنده متحول شوند. یعنی در ساختار و اساس خود تغییرات عمیقی ایجاد کنند.

سازمان‌ها قبلاً در محیطی پایدار به سر می‌بردند و وقایع آینده تقریباً قابل پیش‌بینی بودند، به طوری که مدیران می‌توانستند در شرایط مطمئن برنامه‌ریزی کنند. اما امروز محیط به شدت در حال تغییر است و تغییرات تکنولوژیک، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی به سرعت سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهند.

هندی از صاحب‌نظران رشته مدیریت می‌گوید: «مدیران امروز با سازمان‌هایی سر و کار دارند که شباهتی به سازمان‌های گذشته ندارند». یکی از ویژگی‌های اساسی سازمان‌های جدید، شکل‌گیری آنها بر مبنای یادگیری است. بنابراین مدیران و کارکنان، همواره در حال یادگیری بوده و مهارت‌های جدید کسب می‌کنند چرا که قدرت هر سازمان متناسب با میزان آموزش دائمی مدیران و کارکنان آن است. سازمان‌ها قبلاً در محیطی پایدار به سر می‌بردند و وقایع آینده تقریباً قابل پیش‌بینی بودند، به طوری که مدیران می‌توانستند در شرایط مطمئن برنامه‌ریزی کنند. اما امروز محیط به شدت در حال تغییر است و تغییرات تکنولوژیک، اقتصادی، فرهنگی و سیاسی به سرعت سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهند. سازمان جهت بقا، نیازمند تطبیق خود با دگرگونی های محیطی است و جهت تطبیق ، باید همواره در خود تغییرات مطلوب را ایجاد کند تا بتواند کارآمدی خود را در جهت تحقق اهداف برآورده سازد و این امر میسر نمی گردد، مگر با افزایش یادگیری.

بسیاری از شرکتها از جمله: موتورولا، وال مارت، بريتيش پتروليوم، اكسي روكس، شل، ديويكس، جي ايي، سوني، نورتل، كداك و ... در ايجاد سازمانهاي يادگيرنده تاكيد بسیاری كرده اند. اين سازمانها، نه تنها حداكثر موقعيتهاي رقابتي در زمانهاي مناسب را دارند، بلكه آنها به طور كاملا دقيق در اين شرايط متغير پرورش يافته اند.

يادگيري سازماني زماني اتفاق مي افتد كه موجب تغيير عقايد و ديدگاههاي موجود شده و ديدگاه جديدي را خلق كند و از طريق ارتباط و تعامل به تمام سطوح سازماني منتقل شود. اين انتقال ازطريق مشاركت بهتر صورت مي گيرد. از نظر « پيتر سنگه » روشهاي يادگيري در سازمان يادگيرنده عبارتند از: مهارت فردي، يادگيری تيمي، تفكر سيستمي، بصيرت مشترك، و مدلهای ذهني. سازمان یادگیرنده فرصت یادگیری برای تمامی اعضای خود را فراهم می سازد. سازمانهای یادگیرنده پیوسته در حال افزایش توانایی خود برای ساختن آینده هستند. « سنگه » معتقد است سازمان يادگيرنده، به گروهي گفته مي شود كه به طورمستمر در پي افزايش قابليتهاي خود براي خلق چيزهايي است كه مي خواهد ايجاد كند.

صاحبنظران‌ براي‌ مفهوم‌ سازمان‌ يادگيرنده‌ تعاريف‌ متعددي‌ ارائه ‌كرده‌اند.

به‌ نظر « داجسون‌ » سازمان‌ يادگيرنده‌ سازماني‌ است‌ كه‌ با ايجادساختارها و استراتژي‌ها به‌ ارتقاي‌ يادگيري‌ سازماني‌ كمك‌ مي‌كند.

از نظر « گاروين » سازمان يادگيرنده سازماني‌ است‌ كه‌ داراي‌ مهارت و توانايي‌ ايجاد، كسب‌ و انتقال‌ دانش‌ است‌ و رفتار خودش‌ را طوري‌ تعديل‌ مي‌كند كه‌ منعكس‌ كننده ‌دانش‌ و ديدگاههاي‌ جديد باشد.

« مايكل‌ جي‌. ماركوارت‌ » در كتاب‌ ارزنده‌ خود تحت‌ عنوان‌ «ساختن‌ سازمان‌ يادگيرنده‌ »، تعريف‌ نسبتاً جامعي‌ ارائه‌ كرده‌ است‌: در تعريف‌ سيستماتيك‌، يك‌ سازمان‌ يادگيرنده‌ سازماني‌ است‌ كه‌ باقدرت‌ و به‌ صورت‌ جمعي‌ ياد مي‌گيرد و دائماً خودش‌ را به‌ نحوي‌ تغيير مي‌دهدكه‌ بتواند با هدف‌ موفقيت‌ مجموعه‌ سازماني‌ به‌ نحو بهتري‌ اطلاعات‌ راجمع‌آوري‌، مديريت‌ و استفاده‌ كند.

خلق سازمانهای یادگیرنده

«كنكاش‌ دانش، يك‌ وظيفه‌ است.»

‌اين‌ توصيه‌ چهارده‌ قرن‌ پيش‌ توسط‌ پيامبر اكرم‌ محمد (ص) توصيه‌ شد و حال‌ كاربرد وسيعي‌ براي‌ كسب‌ و كار سازمان‌ پيدا كرده‌ است. يكي‌ از بزرگترين‌ چالش‌هايي‌ كه‌ امروزه‌ سازمانها با آن‌ روبرو هستند، همگامي‌ با تغييرات‌ سريع‌ در محيط‌ كسب‌ و كار است. اين‌ تغييرات‌ مي‌طلبد كه‌ افراد در سازمان‌ به‌طور مستمر دانش‌ و مهارتهاي‌ خويش‌ را بروز داده‌ و استراتژي‌هايي‌ را توسعه‌ دهند كه‌ به‌نوعي‌ سازمان‌ منتج‌ مي‌شود. سازمان‌ يادگيرنده‌ را نيز مي‌توان‌ همچون‌ يك‌ سازمان‌ نرمال‌ تعريف‌ كرد كه‌ منابع‌ انساني‌اش‌ را براساس‌ اصولي‌ مستمر و از طريق‌ خلق‌ دانش، مهارت، طرز تلقي‌ و استراتژي‌هاي‌ جديد جهت‌ نيل‌ به‌ اهداف‌ خويش، توسعه‌ مي‌دهد.

مزاياي‌ بالقوه‌

‌چرا يك‌ سازمان‌ بايستي‌ نظامي‌ را در خود جاي‌ دهد كه‌ در آينده‌ منابع‌ انساني‌اش‌ را توسعه‌ دهد؟ مزاياي‌ بالقوه‌ آن‌ عبارتند از:

1 - نيروي‌ دانش: تولد غولهاي‌ جديد كسب‌ و كار همچون‌ كامپيوترهاي‌ مايكروسافت، نت‌ اسكيپ‌ و اپل‌ در همين‌ اواخر ثابت‌ كرد كه‌ دانش، نيروي‌ عظيمي‌ است‌ كه‌ دارندگان‌ آن‌ قادرند موجوديت‌هاي‌ عظيمي‌ را به‌كمك‌ آن‌ خلق‌ كنند. اين‌ باور تفكر كسب‌ و كار مرسوم‌ را كه‌ سرمايه، زمين‌ و نيروي‌ كار را به‌عنوان‌ اجزاي‌ تشكيل‌دهنده‌ جهت‌ شروع‌ و حفظ‌ كسب‌ و كار مفروض‌ مي‌دانست، تغيير داد.

2 - آزادسازي‌ پتانسيل‌ كاركنان: افراد مهمترين‌ منابع‌ سازمان‌ هركسب‌ وكاري‌ هستند. بشر داراي‌ پتانسيل‌هاي‌ بسياري‌ براي‌ توسعه‌ قابليتها، كسب‌ مهارتهاي‌ جديد و توليد ايده‌هاي‌ ارزشمند است. جهت‌ گشودن‌ اين‌ مخزن‌ بالقوه، سازمانها مديون‌ كمك‌ به‌ آنان‌ در رساندنشان‌ به‌ بيشترين‌ ميزان‌ پتانسيل‌ موجود هستند. همين‌ كه‌ اين‌ كار صورت‌ پذيرد، افراد به‌طور بهينه‌ توانائيهاي‌ خويش‌ را به‌كار مي‌گيرند، بنابراين‌ مساعدت‌ سازمان‌ براي‌ رشد و نيل‌ به‌ اهدافش‌ لازم‌ است.

3 - بهبود كيفيت‌ و بهره‌وري: هميشه‌ راهي‌ سريعتر، ارزانتر و بهتر جهت‌ انجام‌ كارها وجود دارد. مي‌توان‌ به‌ اين‌ امر توفيق‌ يافت‌ اگر، هر فردي‌ در سازمان‌ به‌طور پيوسته‌ متدهاي‌ كاري‌ خويش‌ را به‌منظور افزايش‌ استانداردهاي‌ عملكردي‌ مورد بازبيني‌ قرار دهد. يك‌ سازمان‌ يادگيرنده‌ مي‌تواند به‌ اعضاي‌ خويش‌ براي‌ نيل‌ به‌ اين‌ هدف، كمك‌ كند.

4 - بقا: افراد و شركتهايي‌ كه‌ با تغييرات‌ فراگير همگام‌ نباشند، به‌سرعت‌ منسوخ‌ خواهند شد. بنابراين، سازمانها براي‌ بقا و موفقيت‌ همانند رهبران‌ تجاري‌ و برنامه‌ريزان‌ بايستي‌ ذهنيت‌ كلاسيك‌ خويش‌ را كنار گذارده، دانش، مهارتها، عادات‌ و استراتژي‌هايي‌ را كه‌ براي‌ زمان‌ حال‌ معتبر است‌ يادگرفته‌ و بازآموزي‌ كنند. و در عوض‌ آن‌ دسته‌ از مهارتها، عادات‌ و استراتژي‌هايي‌ را بيابند كه‌ آنان‌ را در آينده‌ موفق‌ خواهد كرد.

5 - افزايش‌ تعهد: سازماني‌ كه‌ به‌ نيازهاي‌ يادگيري‌ افرادش‌ توجه‌ دارد، پيوسته‌ در حال‌ ارسال‌ پيامي‌ قوي‌ به‌ كاركنانش‌ است: «ما به‌ شما توجه‌ داريم» اين‌ موضوع‌ تعهد كاركنان‌ را در جهت‌ سازمان، اهداف‌ آن‌ و رفاه‌ همه‌گير افزايش‌ مي‌دهد. هريك‌ از كاركنان‌ به‌ كار خود علاقه‌مند شده‌ و يك‌ راه‌ موثر براي‌ جلب‌ علاقه‌ آنان‌ به‌ سازمان‌ اين‌ است‌ كه‌ به‌ آنان‌ نشان‌ دهيم‌ كه‌ سازمان‌ علاقه‌مند به‌ رفاه‌ آنان‌ است. همچنين‌ از طريق‌ آموزش‌ و تحصيل‌ مناسب، افراد نسبت‌ به‌ انتظارات‌ سازمان‌ واقف‌ شده‌ و جهت‌ برآورده‌ ساختن‌ آن‌ انتظارات‌ تلاش‌ مي‌كنند.

استراتژي‌هاي‌ خلق‌ سازمانهاي‌ يادگيرنده‌

‌سازمانهاي‌ يادگيرنده‌ شانسي، پديدار نمي‌گردند بلكه‌ تلاشهايي‌ سازمان‌يافته‌ به‌ ايجاد آنان‌ منجر مي‌گردد. مدل‌ ذيل‌ در برگيرنده‌ استراتژي‌هايي‌ جهت‌ خلق‌ يك‌ «سازمان‌ يادگيرنده» است.

الف‌ - مميزي‌ دانش‌ درون‌ سازماني: اولين‌ و مهمترين‌ قدم، مميزي‌ دانش‌ درون‌ سازماني‌ است؛ تمريني‌ كه‌ در آن‌ به‌طور سيستماتيك‌ مهارت، طرزتلقي‌ و دانش‌ افراد بررسي‌ مي‌گردد.

‌اين‌ مميزي‌ سطح‌ تواناييهاي‌ فعلي‌ را تعيين‌ كرده‌ و اشاره‌ به‌ فضاهاي‌ خالي‌ دارد كه‌ نيازمند پل‌زدن‌ است. به‌طوري‌ كه‌ سازمان‌ را در نيل‌ به‌ اهدافش‌ ياري‌ سازد. در حقيقت‌ اين‌ مميزي‌ بايستي‌ پاسخگوي‌ سوالهاي‌ ذيل‌ باشد:

سطح‌ فعلي‌ مهارت، طرزتلقي‌ و دانش‌ چقدر است؟

حلقه‌ مفقود منابع‌ انساني‌ شركت‌ كه‌ آن‌را از دستيابي‌ به‌ اهداف‌ فعلي‌ و آتي‌ باز مي‌دارد، چيست؟

چگونه‌ به‌ بهترين‌ نحو مي‌توان، نقايص‌ و كاستي‌ها را جبران‌ كرد؟

توسط‌ كدام‌ نوع‌ از افراد و سازمانها مي‌توان‌ به‌عنوان‌ يك‌ پيكره‌ كل‌ براي‌ يادگيري‌ مستمر و بهبود مستمر فرآيندها، محصولات، خدمات‌ و فرهنگ‌ مورد تشويق‌ قرار گرفت؟

ب‌ - خلق‌ فرهنگ‌ يادگيرنده: از طريق‌ ايجاد محيطي‌ كه‌ هر فرد با مهارتهاي‌ مورد لزوم‌ جهت‌ انجام‌ مشاغل‌ خويش‌ فراهم‌ مي‌سازد، يك‌ سازمان‌ قادر است‌ تا فرهنگي‌ يادگيرنده‌ را تشويق‌ كند. افراد را بايستي‌ در مورد پيامدهايي‌ كه‌ آنان‌ را دربر مي‌گيرد، مطلع‌ و آگاه‌ ساخت. جريان‌ آزاد اطلاعات‌ بايد موجود باشد. يك‌ فرهنگ‌ يادگيرنده‌ همچنين‌ افراد را تشويق‌ مي‌كند تا طرق‌ موجود انجام‌ كارها را مورد چالش‌ قرار داده‌ و به‌دنبال‌ راهكارهايي‌ بهتر براي‌ آن‌ باشند. از جمله‌ مهمترين‌ موارد مورد بحث‌ در يك‌ فرهنگ‌ يادگيرنده‌ بايستي‌ فراهم‌سازي‌ آموزش‌ و توسعه‌ مهارتها باشد.

‌يك‌ فرهنگ‌ يادگيرنده‌ همچنين‌ از طريق‌ چند تخصصه‌بودن‌ مي‌تواند تشويق‌ گردد، رويكردي‌ كه‌ مي‌طلبد تا كاركنان‌ ياد بگيرند كه‌ چگونه‌ وظايف‌ بيشتري‌ را در شركت‌ خويش‌ انجام‌ دهند. چند تخصصه‌بودن‌ افق‌ باريكي‌ را پيش‌ روي‌ ما مي‌گشايد كه‌ توسط‌ تخصص‌گرايي‌ و تشويق‌ حس‌ كنجكاوي، ترويج‌ مي‌گردد.

ج‌ - به‌كارگيري‌ آموخته‌ها: ارائه‌ دانش‌ و قابليتهاي‌ بيشتر به‌ افراد اما ندادن‌ فرصت‌ به‌كارگيري‌ مهارتهاي‌ اكتسابي‌ جديدتر براي‌ موقعيتهاي‌ كاري‌ به‌ آنان، شبيه‌ وقتي‌ است‌ كه‌ به‌ يك‌ بچه‌ بستني‌ بدهند ولي‌ به‌ وي‌ اجازه‌ خوردن‌ بستني‌ را ندهند.

‌وقتي‌ افراد چيزهاي‌ جديدي‌ را فرا مي‌گيرند، بلافاصله‌ چيزي‌ كه‌ به‌ ذهن‌ آنان‌ مي‌رسد اين‌ است‌ كه، كجا و چگونه‌ مي‌توان‌ از آن‌ استفاده‌ كرد و اگر آنان‌ نتوانند راهي‌ را جهت‌ به‌كارگيري‌ اين‌ دانش‌ بيابند، نتيجه‌ مي‌تواند زيان‌آور باشد.

د - پاداش‌دهي‌ به‌كساني‌ كه‌ ياد مي‌گيرند/ياد مي‌دهند: پاداشها باور كاركنان‌ كه‌ اگر ياد بگيرند، به‌ منافعي‌ دست‌ خواهند يافت‌ را، تقويت‌ مي‌كند و درواقع‌ به‌اين‌ سوال‌ معروف‌ كه‌ «چي‌ براي‌ من‌ دارد؟» پاسخ‌ مي‌دهد، وقتي‌ كه‌ مقصود ما از پاداش‌ به‌ مفهوم‌ اصلي‌ آن‌ باشد و نه‌ صرفاً‌ پاداش‌ مالي.

‌در اين‌ مورد رضايت‌ شغلي‌ مي‌تواند اهميت‌ يكساني‌ را ثابت‌ كند. افراد به‌ پاداش‌ و حمايت‌ نياز دارند، در غيراين‌صورت‌ دانش‌ بيشتر، صرفاً‌ سبب‌ عدم‌ رضايت‌ گرديده‌ و نتيجه‌ عكس‌ خواهد داد.

ه' - تاكيد بر آموزش‌ بي‌پايان: آموزش‌ پاياني‌ نداشته‌ و سازمانهاي‌ سرآمد و كاركنان‌ آنان‌ هرگز در هيچ‌ مقطعي‌ از يادگيري‌ دست‌ برنخواهند داشت. به‌منظور همگامي‌ با تحولات‌ سريع‌ و برآورده‌ ساختن‌ چالشهاي‌ بيشتر و جديدتر، شركتها تاكيد دارند كه‌ افراد بايد به‌طور مستمر دانش‌ خويش‌ را ارتقا دهند.

‌سازمان‌ يادگيرنده‌ يك‌ استراتژي‌ منطقي‌ و معقولانه‌ براي‌ كسب‌ و كار است. با باور خالصانه‌ به‌ اين‌ فلسفه‌ و درگيركردن‌ منابع‌ سازمان‌ براي‌ ترويج‌ فرهنگ‌ يادگيرنده، شركتها قادر خواهند بود، سطح‌ رقابتي‌ خويش‌ را به‌ميزان‌ زيادي‌ ارتقا داده‌ و مزاياي‌ بالقوه‌ بسيار زيادي‌ را صاحب‌ شوند

شرط لازم در شکل‌گیری سازمان‌های یادگیرنده

در این حالت، مدیران نیاز دارند که برای حفظ بقا، سازمان‌ها را با این دگرگونی‌ها هماهنگ سازند و برای دستیابی به این امر، باید به یادگیری به عنوان پدیده‌ای ارزشمند بنگرند و بدینوسیله همواره خود را آماده پذیرش تغییرات کنند و کارکنان سازمان را نیز با دگرگونی‌ها همراه سازند. وقتی مدیران باور داشتند که تغییرات در سازمان ضروری است، می‌توانند مدیریت تغییر را در سازمان خود بر عهده گیرند. در مدیریت تغییر لازم است:

حالت مطلوب سازمانی برای مدیران شناخته شده باشد.

وضعیت موجود سازمان توصیف گردد.

شکاف وضع موجود و وضع مطلوب برای مدیران مشخص باشد.

ویژگی‌های سازمان‌های یادگیرنده

در سازمان‌های یادگیرنده، تمامی اجزا به هم ربط و پیوندی عمیق دارند، به طوری که «پیتر دراکر» این گونه سازمان‌ها را به ارکستری تشبیه می‌کند که هر کس ساز خود را می‌زند، اما نکته مهم این است که تمامی نوازندگان عمیقاً تابع و مرتبط با رهبر ارکستر هستند و نتیجه کار، یک آهنگ موزون است.

طبیعت سازمان‌های یادگیرنده امروزی نیز چنین است که با پرسنل گسترده و با فرهنگ‌های متفاوت، همچنان در حال رشد و فعالیت هستند، نظیر شرکت‌های آی بی ام یا مایکروسافت. از ویژگی‌های دیگر سازمان‌های یادگیرنده، روانی جریان اطلاعات در این سازمان‌هاست. این روانی، باعث افزایش دانش و رشد مدیریت نیروی انسانی در سازمان می‌شود. با رشد دانش پرسنل، میزان هوش سازمان‌ها افزون و بهره‌وری آنان ارتقاء می‌یابد.

از سوی دیگر در این سازمان‌ها، کارکنان به علت آموزش‌های مکرر و تفویض اختیاری که به آنها می‌شود، با ایجاد تیم‌های متعدد و انجام بحث‌های گروهی به ارتقای اطلاعات و توانمندی خود می‌پردازد. چنین روندی باعث می‌شود فرهنگ بسیار قوی در سازمان حاکم و آرمان یا دیدگاه مشترکی میان نیروی انسانی و سازمان فراهم آید.

چنین آرمان یا دیدگاه مشترک در یک سازمان ایجاد نمی‌شود مگر در سایه یک رهبر قوی سازمانی. در این حالت، استراتژی کلی سازمان به صورت مشترکی خواهد بود. این استراتژی از پایین به بالا تنظیم می‌شود،‌ اطلاعات به صورت باز جریان دارد و تمامی بخش‌ها با اطلاعات و توانمندی بالایی که به دست آورده‌اند در تعامل منطقی با یکدیگر قرار می‌گیرند.

قواعد کلی در سازمان‌های یادگیرنده

به طور کلی در سازمان‌های یادگیرنده پنج قاعده یا فرمان وجود دارد که جریان تفکر سیستمی از قواعد مهم در این سازمان‌هاست. این پنج قاعده عبارتند از: الگوهای ذهنی، آرمان مشترک، یادگیری تیمی، قابلیت فردی و در نهایت تفکر سیستمی.

برای ایجاد تفکر سیستمی در سازمان اولین گام، جریان جزئی‌نگری و توجه به اجزاء است.

دوم، ریشه‌یابی مرزهای سیستم است (مرزبندی میان تمام بخش‌ها). در تفکر سیستمی، ریشه‌ها به خوبی بررسی شده و به کمک الگوهای پویا، تمامی علت‌ها و معلول‌ها مورد مطالعه قرار می‌گیرد.

یکی از زیرمجموعه‌های تفکر سیستمی، مرزبندی میان بخش‌های یک سیستم است که هویت سیستم در این مرزبندی مشخص شده و ارتباط میان سیستم و محیط در آن صورت می‌گیرد. تمامی داده‌ها و ستاده‌ها از مرز سیستم عبور می‌کنند و ریشه‌ مشکلات معمولاً درون مرز سیستم جای دارند.

زیرمجموعه دیگر، کل‌گرایی است. سیستم، کلی است متشکل از مجموعه دو یا تعداد بیشتری از اجزاء که رفتار هر جزء بر رفتار کل اثر می‌گذارد و وجودش بستگی به تعامل اجزاء با یکدیگر دارد.

آنچه که در بحث ریشه‌یابی به عنوان زیرمجموعه مهم تفکر سیستمی سازمان مطرح است، شناسایی ریشه مشکلات براساس تعامل اجزای سیستم با یکدیگر است.

این شناسایی ممکن است براساس پویایی سیستم، اجتناب از تمرکز به وقایع و یافتن اهرم مناسب برای رفع مشکلات باشد.

رفتار بسیار مشهود و قابل توجه در سازمان‌های یادگیرنده این است که آنها با توجه به الگوهای ذهنی تکامل یافته، همواره برای کل مسائل و مشکلات خود به سه عامل تأمل، پرسش و تدافع توجه خاص دارند. این در حالی است که سازمان‌های ما بیشتر به تدافع می‌‌پردازند تا تأمل و پرسش. بهره‌وری محور اصلی سازمان‌های یادگیرنده می‌باشد.

برای اینکه شرکت‌ها زنده بمانند و در دنیای رقابت حضوری فعال داشته باشند، باید مرتب در بالا بردن اطلاعات، دانش و توانایی خودشان کوشش کنند و بر آموزش کارکنان ارزش قائل شوند. امروزه یادگیری از تمام دوره‌های گذشته، اهمیت بیشتری پیدا کرده است. امروز باید فکر کردن و ایده دادن کل سازمان را شامل شود. این دیگر صحیح نیست که در بالای سازمان فکر کنند و ایده دهند و در سطوح پائین عمل کنند. بلکه فکر کردن و عمل کردن مربوط به کلیه کارکنان در سطوح مختلف سازمان است.

رهبران سازمان‌های یادگیرنده، مسئولیت ایجاد امکانات و شرایط یادگیری را در سازمان دارند، کارکنان باید به طور مستمر در یادگیری و بالا بردن دانش خود دخالت داشته باشند.

مدیریت‌های سنتی، دیگر جوابگوی سازمان‌ها با توجه به تحولات شرایط محیطی نیستند، بلکه سازمان‌ها باید روی نوآوری و خلاقیت تأکید داشته باشند.

نکته مهم در سازمان‌های یادگیری، نوع و نقش رهبری است. رهبران این سازمان‌ها تفکر سیستمی دارند، کمتر روی موضوعات روزمره تأکید دارند و بیشتر روی روندها و عواملی که موجب تغییرات و تحولات می‌شوند، تأکید می‌کنند.

در بلند مدت، عملکرد عالی بستگی به آموختن عالی دارد. رهبران سازمان‌های یادگیرنده، مسئول بهبود مستمر بوده و شرایط را برای بالا بردن توانائی‌های کارکنان فراهم می‌سازند.

رهبران سازمان‌های یادگیرنده، ضمن این که از نظراتشان با استدلال حمایت می‌کنند، از کارکنان سازمان نیز می‌‌خواهند آنها هم در ارائه نظرات مشارکت نمایند و آنها را تشویق می‌کنند که اگر ایده، نظر و یا اطلاعات متمایزی داشته باشند، ارائه نمایند و کوشش می‌کنند نظرات دیگران را بفهمند، به جای اینکه فقط روی نظرات خودشان تأکید داشته باشند.

سازمان‌های یادگیرنده کارکنانشان را تشویق می‌کنند که مهارت‌های فردی، گروهی و کیفیت کار خود را بهبود دهند. آنها از تجربیات خودشان و دیگران که ممکن است مفید یا منفی باشد، استفاده می‌کنند. افراد با مهارت‌ها و ارزش‌های کارشان مورد تحسین واقع می‌شوند و تمام عقاید و پیشنهادها قابل توجه و احترام است.

در دنیای گسترده اطلاعات امروز، دانش جدید یک کالای باارزش محسوب می‌شود.

پیتر دراکر از صاحب‌نظران بنام رشته مدیریت گفته است: «جوهر مدیریت این است که دانش کاربردی کار مؤثر ایجاد نماید.»

کاربرد دانش، توانایی بکارگیری آن است. به عبارت دیگر مهارت‌ها، معلومات و رفتار برای انجام کار و اثبات تبحر به کار گرفته می‌شوند و توانایی در به کارگیری آموخته‌ها موجب افزایش تبحر می‌شود لذا دانش جدید به تبحر سازمانی به عنوان بخشی از سازمان‌های یادگیرنده نیاز دارد که روی مهارت‌ها و توانائی‌ها، نه فقط روی دانش و اطلاعات متمرکز می‌شوند، دارای بینش محدودی هستند.

راهکارهایی جهت تقویت سازمان‌های یادگیرنده

توجه و اهمیت به بهبود سیستم فعالیت‌ها.

بهینه‌سازی منابع نیروی انسانی و ارتقای کیفی افراد.

توجه به دانش کاری افراد به عنوان نقطه شروع بهبود بهره‌وری و ارتقای کیفی تولید و خدمات.

آموزش سیستمی کارکنان.

سرمایه‌گذاری و تخصیص بودجه قابل توجه به تربیت و پرورش مغزهای متفکر و مبتکر.

ایجاد فرصت‌های آموزشی به منظور تقویت و نمو استعدادها و خلاقیت‌ها.

ایجاد فرصت‌های آموزشی گسترده به منظور فراهم آوردن موجبات رشد و پرورش کارکنان.

استفاده از آموزش نه تنها به معنای یادگیری جدید بلکه برای تأثیر آن بر بهبود روند کار کارکنان.

حمایت از آموزش واحدهای مختلف سازمان.

انتقال و اجرای سریع یادگیری سایر شرکتها به داخل سازمان.

حمایت و یادگیری ایده‌های خوب و کارهای موفق سایر بنگاه‌ها.

توجه بیشتر به بعد انسانی مدیریت.

تقویت انگیزه کارکنان.

پرورش و ترویج فرهنگ چشم‌انداز و سرنوشت مشترک.

احترام به کارکنان.

پرورش و ترویج تفکر استراتژیک مشارکتی و تعاملی کارکنان.

توجه بیشتر به خلاقیت و نوآوری همه جانبه نیروی کار.

گرایش بیشتر به شایسته سالاری.

تقویت ارزش‌های خانوادگی نیروی کار.

کوچک‌سازی/ مناسب‌سازی نیروی کار (به ویژه به دلایل ناامنی اقتصادی و رقابت جهانی).

انسانی شدن محیط‌های کاری.

تشویق معنوی و مادی کارکنان.

مکانیزه شدن مشاغل.

توجه به مقررات و ملاحظات جدید زیست محیطی/ استفاده بهینه‌تر از محیط زیست.

استفاده از آموزش به عنوان یکی از زیرساخت‌های عمده و مهم بهره‌وری فردی و سازمانی.

استفاده از آموزش برای افزایش توان کارکنان موجود و ارتقای آنان و کاهش تأمین نیروی انسانی از منابع خارجی که نوعی ناکامی مدیریت تلقی می‌شود.

قرار دادن آموزش و پرورش نیروی انسانی در صدر اولویت‌های سازمانی.

استفاده از آموزش به عنوان عامل اصلی تأمین قابلیت‌ها و صلاحیت‌های علمی و تخصصی و توانایی‌ها مهارت‌های فنی و حرفه‌ای کارکنان.

توجه به تحولات علمی، تکنولوژیکی (پیچیده‌تر شدن تکنولوژی).

توسعه اتوماسیون.

تأکید بر تحولات و پیشرفت‌های ارگونومی.

داشتن ساعات شناور کاری/ حذف محدودیت‌های زمانی کار.

مجازی شدن محیط‌های کاری، عدم وابستگی کار با مکان.

رشد توانایی‌ها و قابلیت‌های کارکنان.

توجه و اهمیت به نظام مدیریت مشارکتی.

تخصصی‌تر شدن کارها.

توجه به موضوعات جدید مدیریتی.

حذف مقررات دست و پاگیر.

افزایش مدیریت غیرمتمرکز.

تفویض اختیار و بروز خلاقیت.

توسعه نظام‌های مدیریتی نوین.

افزایش رقابت و کاهش هزینه تولید.

تنوع محصولات.

تحول ساختارهای سازمانی.

تقویت و افزایش قابلیت‌های سازمان.

رابطه اعتماد با یادگیری سازمانی

سازمان یادگیرنده به شدت به اعتماد وابسته است. سازمان یادگیرنده سازمانی است که به افزودن دانش و تجربه اندوزی بها می دهد. در این وضعیت دانش یک دارایی مهم تلقی می گردد. کارکنان سازمان یادگیرنده سعی می کنند. چیزهایی تازه بیاموزند و به سهولت آنها را با دیگران در میان بگذارند. این حالت هنگامی در سازمان روی می دهد که افراد با احساس اعتماد در سازمان زندگی کنند. در غیر این صورت یعنی در صورت عدم اعتماد اطلاعات و تجارب اندوخته شده و آموخته های جدید، کتمان شده و به عنوان ابزاری برای افزایش موقعیت و تحکیم قدرت به کار برده می شود.

جنبه دیگر سازمان یاگیرنده به امکان انجام تغییر در نحوه فعالیتهای سازمان بازنگری در مفروضات بنیادین، جستجوی توافقهای جدید در نحوه انجام کارها و تشویق افراد به انجام تحولات و تغییرات باز می گردد. در این فرآیندها کارکنان وافراد شرکت کننده مطالب جدید می آموزند و آنها را در کارها اعمال می کنند. به این ترتیب این ویژگی سازمانی تا حدود زیادی به فرهنگ سازمان ومیزان اعتماد موجود در آن بستگی دارد تا سیستم ها و ضوابط به عبارت دیگر سازمان یادگیرنده . ماهیتی نرم افزاری دارد تا سخت افزاری.

بحث سازمان یادگیرنده اغلب با دانش ضمنی همراه است. این دانش به نوعی یادگیری اطلاق می شود که بر اثر تجربه اقدام یا عمل یا قوه ابتکار کشف و ایجاد شده است. در واقع فقط یادگیری مورد نظر نیست. بلکه درک و فهم موضوع است. این نوع یادگیری برای به فعل درآوردن فناوری، تحقیق و توسعه و بهبود فرآیندها لازم و ضروری است. به همین دلیل دانش ضمنی در فرآیند سازمان و زنجیره ارزشی سازمان ارزش آفرینی می کند. این دانش زمانی مفید خواهد بود که به دانش آشکار تبدی شودو به دیگران منتقل شود. برای آشکار نمودن دانش ضمنی و انتقال آن به یکدیگر فضایی در سازمان لازم است که در آن هم افراد به انتقال و تبادل دانش خود با دیگران تشویق شوند وهم به راحتی بتوانند به یکدیگر بیاموزند. یکی از مولفه های اساسی این فضا اعتماد است . در واقع کارکنان باور دارند که از آموخته های آنان قدردانی خواهد شد و حمایت رواین از مدیریت و کارکنان دریافت خواهند کرد. از این رو برای نهادینه شدن دانش ضمنی افراد، لازم است فضای اعتماد حاکم شود.

مطالعات انجام گرفته در شش شرکت انگلیسی حاکی از آن است که کارکنان در صورتی مایلند دانش ارزنده ضمنی خود را برای بهبود فرآیندهای سازمانی آشکار سازند که:

· افراد به شنیدن آن اظهار علاقه مندی کنند.

· دیگران کمک کنند که او در ک بهتری از فرآیند کسب کند

· دیگران کمک کنند که این آموخته ها در جهت هدف سازمان سازگار و استفاده شود در این شرایط که فرد احساس می کند ارزشمند است .

اهمیت فرایند یادگیری برای سازمانها

امروزه با بررسی تاریخی روند بوجود آمدن شرکتها و سازمان های بزرگ در دهه‌های گذشته در می‌یابیم این شرکتها و سازمان‌ها به علت عدم تطابق خود با روند تحولات اجتماعی و جهانی، همانند دایناسورهایی که تطبیق‌پذیری با محیط را از دست داده و محکوم به فنا شدند، دیگر کارایی لازم را در عرصه رقابت های اقتصادی ندارند. زیرا سازمانهای بزرگ با ساختارهای سنتی توان و انعطاف لازم برای همسویی با تغییرات پیرامونی ناشی از جهانی شدن اقتصاد و پیچیدگیهای ناشی از آن را ندارند و برای بقاء خود ناچارند تغییر ساختار دهند یا خود را به ابزارهایی مجهز کنند تا توان مقابله با تحولات جهانی را به دست آورند. یکی از مهمترین این ابزارها، ایجاد "سازمان یادگیرنده" و نهادینه کردن فرآیند یادگیری در سازمان است. امروزه یادگیری به عنوان منشأ کسب امتیاز در رقابت های تجاری تلقی می شود. "پیتر دراکر" اندیشمندبرجسته مدیریت معتقد است که کلید موفقیتهای سازمانی دانش است زیرا ارزش ازطریق نوآوری و تولید ایجاد می شود و هر دو درگرو به کارگیری دانش است. به بیان دیگر انسان مجهز به دانش، کلید تعیین کننده اثربخش در سازمانها به حساب می آید، البته نباید فراموش نمود بهره‌گیری از امتیاز در رقابتهای تجاری در شرایطی مطرح است که فعالیت های اقتصادی رقابتی باشد؛ در یک محیط پررقابت، مزیت رقابتی درگرو داشتن تفکرتکنولوژی محوری است و در این حوزه تکنولوژی به دنبال این است که سکون را به تغییر و تغییر را به سوی ایجاد سازمانی پویا و به ناگزیر یادگیرنده هدایت کند. از همین رو، از دهه 1990 یادگیری به مثابه توانمندی معطوف به پیشرفت مطرح شده است. برخورداری از مزیت رقابتـی به ویژگیهای هر سازمان بستگی دارد، اما به یقین کارکنان هر سازمان و دانش آنان نقشی تعیین کننده در این مسیر دارند. به عبارت دیگر یادگیری منشأ اصلی مزیت رقابتی است. یادگیری برای تغییر است، به عبارتی یادگیری در هر سازمان باید به تحول و تحول مثبت نیز به عادت تبدیل شود؛ در این راستا شرکتها و سازمانهای موفق برای نیل به اهداف خود، نکات و راهکارهای ویژه ای را سرلوحه فعالیت های اقتصادی خود قرار داده اند، که از این میان، پایبندی به تفکر خدمت به مشتری یا مشتری مداری و دارابودن فرهنگ سازمانی برخوردار از بصیرت را می‌توان نام برد. امروزه مدیریت صحیح منابع انسانی آنچنان پراهمیت شده است که سایر مقولات مدیریتی در مراحل بعدی قرار گرفته‌اند و برای پرورش نیروی انسانی ایجاد شرایطی که سازمان یادگیرنده را رشد دهد یک ضرورت اساسی است. به همین دلیل در عصر حاضر سازمانهایی موفق هستند که همه کارکنان آن برای بالابردن توانمندی خود بکوشند و وظیفه مدیر فراهم آوردن شرایط مناسب برای این روند آموزشی است. یادگیری سازمانی یک فرایند و مجموعه اقداماتی است که به یادگیری کارکنان می انجامد و دربرگیرنده رفتار سازمانی مشخص است که در سازمان یادگیرنده اعمال می گردد. در چنین سازمانهایی همه شرایط یادگیری برای اعضاء فراهم می شود و افراد پیوسته برای کاربرد آنچه یاد گرفته‌اند، همت می‌گمارند. اینجا است که بحث خود تغییری مطرح می شود. یک سازمان ممکن است خود را به ارائه آموزش و توسعه متعهد کرده باشد اما اگر توانایی خود تغییری در مقابل تغییرات سریع و غیرمنتظره در محیط را نداشته باشد، احتمال داردکه آسیب‌پذیر شود. علت ورشکستگی بسیاری از شرکتها در جهان نیز همین عامل است. زیرا هرچه محیط رقابتی تر شود سازمان باید بر توانائی خود در عرصه رقابت بیافزاید. ویژگیهای برجسته سازمان یادگیرنده عبارت است از: توانایی ارائه ایده های جدید در رابطه با مشکلات، خلاقیت و واکنش مثبت نسبت به ایده‌های جدید، ارزیابی ایده های جدید و انتخاب راههای مناسب برای تحقق آن‌ها، درک این نکته که یادگیری موضوعی دلخواه نمی‌باشد، بلکه ضرورتی است برای بقاء سازمان چندان دشوار نیست، زیرا یادگیری به عنوان یک هدف استراتژیک، رابطه‌ای است میان استراتژی سازمان، و توسعه منابع انسانی. پس از آنکه بر اهمیت یادگیری در سازمان تأکید گردید حال باید برای گسترش این تفکر در تمام سازمان کوشید. زمینه های اصلی برای حاکم شدن تفکر یادگیری در سازمان متعدد است و از جمله می‌توان به تمایل شدید به دگرگونی در سازمان، عدم رضایت از مدیریت سنتی، قبول این واقعیت که ارتقاء دانش در سازمان مزیت رقابتی است، تحول در شناخت به نفع اهمیت نیروی انسانی در مقایسه با سرمایه ثابت در فرایند تولید، افزایش سطح خواسته‌های مشتریان و تشدید رقابت در بازار اشاره کرد. درنتیجه این عوامل، مدیران ارشد نسبت به ضرورت و اهمیت ایجاد سازمان یادگیرنده متعهد می‌شوند. گفتنی است با شناخت این ضرورت حتی در کشورهایی مانند انگلستان، ایده یادگیری در سطح ملی درجهت‌ رسیدن به یک جامعه یادگیـرنده مطرح‌ شده است. آنها معتقدند هزینه‌های یادگیری بعدها جبران می شود اما مستلزم این است که در جامعه یادگیرنده اصل یادگیری برای همیشه در تفکر مدیران ارشد جایگاه واقعی خود را پیدا کند و در آموزش و تحصیل اساس تفکر این باشد که ما می‌خواهیم جامعه‌ای یادگیرنده‌ به معنای حقیقی‌ داشته ‌باشیم. در این‌ ‌ارتباط "پدلر" (PEDLER) که در رأس انجمن یادگیری سازمانی درکشورانگلستان‌کارمی‌کند، پا را فراتر‌ نهاده و روی موضوع توسعـه استعدادهـا در سازمان تاکید می کند. سطوح یادگیری مراحل مختلف دارد و شامل: یادگیری فردی، گروهی، درون سازمانی، برون ‌سازمانی‌ و ‌سازمانی ‌است. در یادگیری‌ سازمانی، مؤسسه باید از خود و محیطی که در آن فعالیت می‌کند، نگـرش بلند مدتـی داشته باشـد. باید توجـه داشت یادگیری به منظور روبه‌رو شدن با آینده غیرقابل پیش بینی، یک وظیفه کلیدی در یادگیری‌است.‌نبایدفراموش‌کردکه‌برخی از مدیران ‌نمی‌توانند به ‌آینده غیرقابل ‌پیش‌بینی‌ بیندیشند، زیرا عادت کرده‌اند که همواره ‌درمحدود ه‌موفقیتهای ‌بدست آمده یا طرزتفکر و رفتاری که در عمل برایشان مثبت بوده عمل‌کنند. چنین شیوه تفکری موجب می‌شود که افراد به چالش نپردازند و به دید منفی به آن‌بنگرند. دراین‌حالت ممکن‌است چالش، سازمان را تهدید کند. در غایت می توان نتیجه گرفت سازمانهایی که برای فرآیند مهم یادگیری برنامه ریزی ننمایند با دشواریهای سازمانی روبه رو می شوند که برخی از تبعات این تفکر غلط عبارتند از "انفعال و بی تفاوتی کارکنان نسبت به سرنوشت سازمان"، "تثبیت وضعیت موجود در مؤسسه و فقدان پویائی در بلند مدت" همچنین تبدیل برخی از افراد به مغز متفکر سازمان، در حالی که ممکن است شایستگی آن را نداشته باشند و این توقع در آنان ایجاد شود که سایر کارکنان فرامین و نظرات آنان را بی چون و چرا اجرا کنند. سرانجام آنکه روحیه انفعال که از تبعات‌کم‌بها‌دادن به یادگیری‌است سبب می‌گردد برخی‌ازکارکنان دربرابرتحولات محافظه کارانه عمل کنند و در برابر هر تحولی مقاومت منفی نشان دهند